Usain Bolt ist ein perfekter Athlet. Sein Körper ist optimal für die 100 und 200 Meter Strecke gebaut, und man würde ihm auch große Erfolge in einer Schnellkraftdisziplin wie dem Weitsprung zutrauen.
Für den artverwandten Mittel- oder gar Langstreckenlauf sind aber ganz andere Voraussetzungen und Trainingsschwerpunkte notwendig, und so würde man niemals auf den Gedanken kommen, diesen großartigen Sprinter dort einzusetzen und Weltklasseleistungen zu erwarten.
Eine Einschätzung, die man also schnell und einfach treffen kann, wenn man exakte Kenntnisse um disziplingerechte Fähigkeiten hat und genaue Beobachtungen sowie konsequente und objektive Bewertung persönlicher Qualitäten durchführt. Eine optimale Leistungssteigerung kann dann durch zielgerichtete persönliche Weiterentwicklung (Personalentwicklung) und Fortbildung erreicht werden.
Möchte man im Unternehmen und in Projekten Erfolge durch motivierte Mitarbeiter erzielen, so gilt es auch hier, wie im Sport, Kriterien und Strukturen zu etablieren, die ebenfalls eine einfache und schnelle Identifikation von jeweiligen Spitzenkräften ermöglichen. Was sollte man dabei beachten?
Fragen Sie sich bei den Kriterien, was wirklich für die hochwertige Durchführung einer Aufgabe erforderlich ist! Oftmals können hierbei Soft-Skills eine wesentlich höhere Bedeutung zukommen als harten Fakten. Zum Beispiel wird die Fähigkeit, andere zu motivieren oder gar zu begeistern, für einen Projektleiter wichtiger sein, als die Kenntnis über alle fachlichen Projektaspekte bis in die kleinsten Details.
Verlassen Sie sich nicht auf „Hören-Sagen“ und fremden Einschätzungen, sondern verschaffen Sie sich einen ehrlichen und eigenen Eindruck von den Mitarbeitern in Ihrem unmittelbaren Einflussbereich. Vermeiden Sie den Halo-Effekt und schließen Sie nicht von bekannten Eigenschaften einer Person unmittelbar auf unbekannte Eigenschaften, sondern prüfen Sie immer die aufgabenspezifischen Expertisen. So ist z.B. ein exzellenter IT-Entwickler, der perfekt durch ihn selbst getestete Programme mit extrem geringen Fehlerquoten abliefert, nicht zwangsläufig ein guter Leiter für einen Gesamtintegrationstest.
Strukturell ist aus meiner persönlichen Einschätzung eine wichtige, auch kulturelle Maßnahme im Unternehmen, Fach- und Führungsrollen gleichermaßen wert zu schätzen. Wenn zum Beispiel ein bestimmtes Einkommen oder die Nutzung eines Dienstwagen untrennbar mit der Übernahme von disziplinarischer Personalverantwortung verbunden sind, dann kann dies problematisch werden. So zeigt die Praxis , dass ein Fachexperte durch die von ihm erwartete Übernahme von Personalverantwortung in seiner Leistungsfähigkeit deutlich gebremst werden kann, weil er in ungeliebten und für ihn unangenehmen personellen sowie administrativen Aufgaben erstickt. Ein guter Fachmann muss keine gute Führungskraft sein.
Dies ist dann nicht nur für den Fachexperten unbefriedigend, sondern in hohem Maße sicherlich auch für die von ihm geführten Mitarbeiter – und letzten Endes natürlich auch für das Unternehmen. Motivieren Sie Ihre Fachleute daher eher über thematische Verantwortungen und Herausforderungen und entlohnen sie diese in adäquater und nachvollziehbarer Form im Vergleich zu Kollegen mit personeller Verantwortung.
Schließlich gilt es nicht, Mitarbeiter in bestimmte Aufgaben und Positionen zu drängen, sondern die optimale personelle Besetzung für die Durchführung von erforderlichen Aufgaben zu gewinnen. Und da sind Mitarbeiter mit fachlichem Know-how genauso wichtig wie Mitarbeiter mit Führungsqualitäten.
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